1/2012
Työsuhteen irtisanomismenettely
Työnantaja voi irtisanoa työntekijän työsopimuksen joko työntekijän henkilöön liittyvistä syistä tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Työntekijä voi irtisanoa itsensä koska vain ilman syytä, kunhan kyseessä on toistaiseksi voimassaoleva työsuhde. Kumpikaan osapuoli ei sen sijaan voi irtisanoa määräaikaista työsopimusta kesken sopimuskauden, ellei tästä ole erikseen työsopimuksessa sovittu. Toki työnantajan ja työntekijän on aina mahdollista neuvotella asiasta tällaisessakin tilanteessa.
Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanominen
Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava. Esimerkiksi työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden tai laiminlyöntien rikkomisen on oltava vakava, ennen kuin irtisanominen voi tulla kyseeseen. Tilanteessa on aina arvioitava työntekijän ja työnantajan olosuhteita kokonaisuudessaan.
Ellei työntekijän rikkomus ole niin vakava, ettei työnantajan voida kohtuudella enää edellyttää sopimussuhteen jatkamista, tulee työntekijälle antaa varoitus ja mahdollisuus korjata käytöksensä. Yrityksessä on hyvä olla olemassa jokin tietty varoituskäytäntö, jota sovelletaan kaikkiin työntekijöihin yhtäläisesti. Ensimmäisestä rikkomuksesta voidaan esimerkiksi antaa suullinen varoitus, seuraavasta kirjallinen ja sen jälkeen irtisanomisilmoitus.
Työsopimuslain 9 luvussa säädetään, että työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon työntekijän rikkomuksesta. Kohtuullista aikaa on puolestaan arvioitava aina tapauskohtaisesti: työnantajalla tulisi olla muutama viikko aikaa harkita työntekijän rikkeen merkitystä luottamussuhteen kannalta, mutta toisaalta kuukausien päästä rikkomukseen vetoaminen ei ole enää työntekijän kannalta asianmukaista.
Ennen irtisanomista työntekijää on myös muistettava kuulla. Kuulemissäännön ajatuksena on, että työntekijän on saatava tietää irtisanomisen perusteet ja hänellä tulee olla oikeus antaa asiassa oma selityksensä. Tämä ei kuitenkaan sinänsä tarkoita neuvotteluvelvollisuutta työntekijän ja työnantajan välillä – riittävää on, että työntekijälle on annettu tosiasiallinen mahdollisuus tulla kuulluksi.
Kuulemiselle ei ole säädetty tiettyä määräaikaa, mutta työntekijälle on kuitenkin varattava kohtuullinen aika valmistautua kuulemiseen. Työntekijällä on lain mukaan oikeus käyttää avustajaa kuulemistilaisuudessa. Avustaja voi työntekijän valinnan mukaan olla esimerkiksi luottamusvaltuutettu, ammattiliiton asiamies, lakimies tai työtoveri. Kuulemisen laiminlyöntiä voi tulla huomioiduksi arvioitaessa mahdollista korvausta perusteettomasta irtisanomisesta työsopimuslain 12 luvun mukaisesti.
Kun työntekijä tai työnantaja irtisanoo toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen, alkaa kulua joko lainmukainen tai työsopimukseen perustuva irtisanomisaika. Työnantaja voi myös halutessaan ilmoittaa, ettei työntekijällä ole työntekovelvollisuutta irtisanomisajan aikana.
Taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuva irtisanominen
Työnantajan on mahdollista irtisanoa työntekijä myös taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla silloin, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. On huomattava, että kriteerien täyttyminen edellyttää siis sekä olennaisuutta että pysyvyyttä. Työnantajan on tärkeää varmistua ehtojen täyttymistä, jotta tilannetta ei pidettäisi lainkiertämisenä ja irtisanomisen todellisena syynä henkilöön liittyviä perusteita.
Mikäli kyseessä on yli 20 henkilön yritys, on työnantajan huomattava yhteistoimintalain vaikutus yhtäkin työntekijää irtisanottaessa. Samoin huomioita on kiinnitettävä työnantajan muihin velvollisuuksiin: työntekijälle on mahdollisuuksien mukaan tarjottava muuta työtä, työnantajan on oltava yhteydessä työvoimatoimistoon, tilanteen muuttuessa työnantajalla on takaisinottovelvollisuus ja lisäksi työntekijälle on tarjottava kohtuuden rajoissa jopa uudelleenkoulutusmahdollisuus.
Irtisanottaessa työvoimaa tuotannollisin ja taloudellisin syin on siis kiinnitettävä huomiota moniin menettelysäännöksiin. Ottaen huomioon, että työnantajalla on tällaisessa tilanteessa usein muutenkin runsaasti tehtävää toiminnan jatkamiseen tai uudelleenorganisointiin liittyen, on usein järkevää kääntyä asiantuntijan puoleen, jotta vältyttäisiin myöhemmiltä riidoilta.
Työsopimuksen purkaminen
Työsuhteen kumpikin osapuoli voi työsopimuslain 8 luvun mukaisesti purkaa työsopimuksen, mikäli toinen on rikkonut työsuhteesta aiheutuvia velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, ettei voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan mittaista aikaa. Käytännössä työsuhteen jatkamisedellytysten on tullut hävitä lopullisesti. Myös tässä tapauksessa on suoritettava kokonaisarviointi, jossa on otettava huomioon kaikki käsillä olevat olosuhteet. Kyseessä on poikkeuksellinen tapa päättää työsuhde, jota ei tulekaan tehdä ellei ole täysin varmaa, että käsillä todella on erittäin painava peruste.
Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun purkamista haluava osapuoli sai tietää laissa tarkoitetusta erittäin painavasta laiminlyönnistä tai rikkomuksesta. Mikäli purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, saa sen toimittaa vielä 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Työsopimuslain hallituksen esityksen mukaan tällainen este voisi olla esimerkiksi sellainen sairaus, joka tosiasiassa estää vetoamisen purkuperusteeseen. Työnantajalla on toki myös 14 päivän määräajan jälkeen jonkin verran aikaa harkita, olisiko työsuhde kuitenkin syytä päättää henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella. Kuten todettu, työntekijä voi puolestaan irtisanoa sopimuksensa koska tahansa irtisanomisaikaa noudattaen.
Mikäli työntekijä tai työnantaja on poissa työstä vähintään seitsemän päivää, saa toinen osapuoli katsoa työsopimuksen sen johdosta purkautuneen. Purkautuminen luonnollisesti peruuntuu, jos myöhemmin ilmenee, ettei poissaolosta ollut hyväksyttävän esteen vuoksi mahdollista ilmoittaa toiselle sopijapuolelle. Oikeutta työsuhteen purkamiseen ei ole, jos työnantaja on tietoinen poissaolon johtuvan työntekijän sairaudesta, vaikka tämä ei olekaan sitä itse voinut ilmoittaa.
Purkuperusteeseen vedotessa on niin työnantajalla kuin työntekijälläkin oikeus tulla kuulluksi samalla tavoin kuin työnantajan irtisanoessa työsuhteen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Työntekijän osalta työnantajalle kuulemismahdollisuuden tarjoaminen tarkoittaa vain sitä, että hän ilmoittaa jollekin työnantajan edustajalle varaavansa työnantajalle tilaisuuden tulla kuulluksi ennen työsopimuksen purkamista.
Lain soveltaminen ja tulkinta
Työsopimuslaki suojaa monin säännöksin työntekijää työnantajan väärinkäytöksiltä. Perusteettomasta irtisanomisesta voi tilanteesta riippuen saada useiden kuukausien palkkaa vastaavan korvauksen. Näin ollen työnantajan on oltava tarkkana harkitessaan työntekijän irtisanomista ja toisaalta työntekijän on hyvä tuntea oikeutensa.
Työsopimuslaki on lähtökohtaisesti kirjoitettu melko kattavaksi ja helposti luettavaksi: jokaisen tulisi voida itse saada selville oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa sisältö turvautumatta juridiikan ammattilaisen apuun. Aina tämä ei kuitenkaan ole mahdollista, etenkin kun laissa esiintyy toistuvasti sanoja kuten kohtuullinen, olennainen ja kokonaisharkinta. Apua lain tulkintaan saa korkeimman oikeuden ja tietyissä tilanteissa myös työtuomioistuimen ratkaisukäytännöstä.